DPconseil : Management et gestion de Ressources Humaines

03 décembre 2010

02 décembre 2010

Management Communication et Motivations

DP CONSEIL RESSOURCES HUMAINE

 

RECRUTEMENT- MANAGEMENT- COMMUNICATION

 

Le Capital Humain est la force du changement

Présentation de l’approche systémique de la philosophie d’entreprise
guidée par les concepts de

« Management - Recrutement et Communication"

 élaborés par les « Modules Collectifs » et le suivi personnalisé créé en 1993, expérimenté en 1994, mis en œuvre  dès 1995 et développé depuis dix années auprèsdes entreprises, des organismes para -public et des candidats à l’emploi par

Denis Clément PEREZ, Conseil en Gestion des Ressources Humaines

Prévoir – Analyser – Réaliser - Contrôler – Agir !

       LA MOTIVATION PAR LE FEED - BACK

 

1. ENSEIGNEMENTS DE BASE

L’organisme se nourrit pour vivre, en échange de quoi, il donne sa contribution et son énergie au corps social auquel il est relié.

· Tous les êtres humains qui favorisent et facilitent la communication participent activement à la vie de l’entreprise et constituent les ressources humaines indispensables à son bon fonctionnement et à son essor économique.

· La communication interne joue ce rôle nourrissant fondamental qui est une source d’énergie : elle sert trop souvent à délivrer les messages de la Direction : lorsqu’elle se limite à cela, elle s’éloigne de son territoire de prédilection, soit le « Recueil de l’expression de tous les salariés ».

· La communication est l’outil qui traduit la stratégie de l’entreprise, transforme les axes de développement en actions concrètes sur le terrain sans rien négliger, ni personne et met en harmonie les acteurs pour ce qu’ils sont et ce qu’ils font.

· La communication, c’est aussi un art qui permet d’exprimer les pensées et la richesse des idées avec, à l’appui, la manière de dire et de faire les choses afin d’entretenir et de développer la gestion de l’information pour donner l’efficacité nécessaire aux actions.

2.  LA GESTION Des COMPETENCES PAR LE  FEED - BACK

· Gérer les compétences par feed-back, c’est gérer l’écoute, c’est mettre en place plusieurs moyens pour recueillir l’information et la restituer, mais c’est surtout développer une culture d’entreprise et un réflexe guidé par la transparence des informations et la relation de confiance entre les différents acteurs.

· C’est aussi reconnaître que l’apport de chacun représente une contribution réelle à la marche générale de l’entreprise, à condition, bien sûr, de le reconnaître d’une façon structurée et formalisé

· Le dialogue devient réellement constructif entre deux parties quand il est soutenu, quand il peut donner lieu à un changement, à une transformation, quand il fait naître un projet
commun et s’inscrit dans la durée.

· Ce capital d’échanges est la véritable force de toute société : il est nécessaire de l’évaluer et de le valider en permanence, de le rendre visible aux yeux de tous, d’en écrire et de retenir les grands axes de développement, avec les mots, les images, les sons et le comportemental : l'objectif étant de promovoir les activités de l'entreprises et son mode de fonctionnement.

Il est incontournable pour réaliser un diagnostic, établir un pronostic avec un maximum d’objectivité afin de mettre en œuvre une gestion des compétences cohérente et préparer l’avenir de l’entreprise.

Gérer le feed-back revient à capter l’expression de ceux qui constituent le corps social de l’entreprise, de tous les salariés, des clients, des fournisseurs, des partenaires sociaux et des actionnaires afin de leur restituer sous formes diverses en permanence pour les nourrir en retour. 

La Permanence de cette action est vitale :

En effet, Qui pourrait vivre en étant nourri de temps à autre ?

le Capital Humain et Culturel de l’entreprise est la base alimentaire du feed-back :

RECUEILLIR – EMETTRE – FORMALISER – RESTITUER- RECONNAITRE - MOTIVER

3. MANAGER , MOTIVER et IMPLIQUER PAR LA RECONNAISSANCE

 

· Restituer des informations ou des réactions recueillies auprès d’une cible interne et externe constitue un mode de Reconnaissance collective et individuelle :

Le feed-back est un modèle de communication efficace et crédible lorsque la reconnaissance du Client devient un comportement naturel dans l’esprit des femmes et hommes au vu des résultats qu’elle procure à l’entrepris

· Ce renvoi sous forme de miroir des actions, réactions, comportements de femmes & d’hommes d’entreprise est le facteur de mobilisation et de la dynamisation de groupe.

La restitution de l’information doit être fidèle et rapide :

c’est un contrat qu’il est capital de respecter : le risque d’un manque de communication claire a une incidence majeure sur la perte de confiance et provoque une dépense d’énergie démesurée ; le personnel se trouve démobilisé par la suspicion, le manque d’intérêt , de respect ou de considération qui génère des situations de tension et de conflits.

 RESTITUER, EMETTRE = 50%.    RECUEILLIR =50%

· Manager par la reconnaissance a, comme effet, de générer un engagement fort et des actions qui prennent toutes leur ampleur dans la force intérieure de chacun de nous ;
cette dynamique repose sur le triangle « PPR » :

                              "Positionnement - Perspective - Reconnaissance"

4. LEFEED - BACK « Un Outil de Communication  &

Un Vecteur de Motivation »

· Le feed-back est un outil de motivation, il restitue et structure le capital « cultures » de l’entreprise : il peut répondre à tous les besoins des hommes de l’entreprise.

 

· C’est le baromètre d’une dynamique de réactions qui s’auto - alimente par les matières premières intrinsèques suivantes :

-  La cohésion de l’équipe dirigeante autour des Valeurs de l’entreprise

- les Attentes et les motivations des salariés

- L’organisation et le mode de fonctionnement de l’entreprise

- L’adéquation entre les Relations professionnelles & la Gestion des ressources humaines

- Les prises de décisions, le respect des engagements, la cohérence du discours et la coordination des actions

- L’image de l’entreprise et l’esprit de service orienté « Client »

- Les intervention et les représentations internes et externes

· Réalisation de Soi : s’épanouir, donner un sens à la culture d’entreprise.

· Reconnaissance: informations, réactions, exploitations des informations.

· Appartenance: donner et restituer des langages communs.

· Sécurité: écoute et prise en compte des besoins

· Physio/sociologie: Nourrir en informant régulièrement et suivre l’évolution de la communication en permanence.

Le Concept de Motivation pour la Conduite du Management Opérationnel, La méthode de Recrutement « Motiver – Intégrer – Impliquer », le système d’appréciation des compétences et de la performance, les techniques d’entretien mis au point par

DP CONSEIL RESSOURCES HUMAINES s’inspire d’une approche marketing et de sa démarche P.A.R.C.A  qui fait vivre la communication par le feed-back ; La méthode fait ressortir l’objectivité que l’entreprise attend sur des séminaires de 3 jours où l’intensité est extrêmement forte :

Cette relation de « cause à effet » rend la dynamique de travail en groupe attractive et enrichissante par la conjonction de la montée en puissance d’un effort collectif et l’élévation de la compétence individuelle.

· la communication au service de l’entreprise : C’est un élan, une force et un accélérateur de réussite qui stimulent les actions et élèvent le niveau de performance du personnel pour faire progresser les Résultats économiques de l’entreprise.

Ainsi, des équipes prédisposées à en enrichir la culture d’entreprise sont prêtes à s’impliquer totalement pour faire face et donner le meilleur d’elles-mêmes et pour satisfaire les exigences attendues par
le projet d’entreprise car seul l’Organisation et les Hommes font la Différence.

 

30 mai 2010

Expérience recrutement à BNP Paribas

En attendant de tester le C.V. anonyme, BNP Paribas a choisi une méthode qui affiche, elle, clairement la couleur… de la diversité. Nom de code : Déclik Mozaïk ! C’est ainsi que Kaina Rahmouni a été embauchée en tant que conseillère en patrimoine financier pour une clientèle "haut de gamme"

. Pourtant, à l’écouter, rien n’était joué d’avance : « Malgré mon MBA en gestion du patrimoine à l’ESG dans le 12^ème à Paris, je partais avec un triple handicap : un nom à consonance maghrébine, une adresse au Blanc-Mesnil dans le "9-3" et un réseau professionnel qui se limite à l’entrepôt de fruits et légumes de mon père ».

Mais c’était sans compter l’engagement de BNP Paribas contre les discriminations au recrutement.

Seule banque à avoir reçu le Label diversité décerné par l'Afnor, notamment en raison du fait que 10% de ses jeunes recrutés sont issus de quartiers classés zones urbaines sensibles et en contrats urbains de cohésion sociale, le groupe est également le premier employeur privé de Seine-Saint-Denis. « Peu importent les couleurs de peau, seules comptent les compétences, précise Elisabeth Karako, responsable de la diversité chez BNP Paribas. Pour que notre banque ressemble davantage à ce nouveau monde riche en différences, il faut les valoriser en faisant de la diversité une valeur ». En clair, fini le diplôme "FAP" ("Fils à Papa") !

Afin de concrétiser cette ambition, BNP Paribas a décidé de nouer un partenariat avec Mozaïk RH autour de l’opération Déclik Mozaïk qui vise à recruter des talents en banlieue.

« Pour les "Bac + 2 ou plus " des quartiers populaires, à un moment donné, il y a un énorme fossé à franchir : celui du premier emploi avant de rentrer dans la spirale du monde professionnel », explique Saïd Hammouche, fondateur, en 2007, de ce cabinet de recrutement spécialisé dans la promotion de la diversité. Suite à une campagne de communication menée à la radio et par voie d’affichage en septembre dernier, Mozaïk RH reçoit 200 C.V. Sur ce nombre, 56 "Bac + 4 ou 5", présentant une expérience commerciale de six mois, passent un entretien.

Au final, 17 sont retenus pour participer à une session organisée à Bobigny du 13 au 15 octobre.

Trois jours animés par Denis Perez, consultant expert en management et gestion des ressources humaines, également directeur de projets à Mozaïk RH. Et ce, suivant une méthodologie de formation et de recrutement qu’il a lui-même créée puis adaptée pour l’association.

Son credo : « Afin de lutter contre les discriminations à l’emploi, il faut partir des besoins de l’entreprise et montrer des candidats qui n’ont rien à cacher plutôt que de les cacher derrière des C.V anonymes ».

Préparation aux entretiens d’embauche à partir de jeux de rôle. Découverte de BNP Paribas et de la profession de conseiller en patrimoine financier grâce à des cas pratiques. Rédaction puis exposé oral de lettres de motivations autour de questions clefs. Entraînement à l’esprit de synthèse sur la base du rapport d'activité annuel de la banque… S’approprier les codes de l’entreprise n’est pas une sinécure, mais Denis Perez se montre toujours encourageant :

« Tu as des choses très intéressantes à mettre en avant, et c’est bien, mais tu pourrais améliorer en mettant l’accent sur tel aspect Le 15 octobre, c’est le Jour-J. Rendez-vous au siège de BNP Paribas dans l'imposante salle du conseil en présence, notamment, de Florence Le Got, responsable du recrutement : « Afin de faire face au turn over naturel de nos équipes (départs à la retraite ou mobilités régulières des collaborateurs au sein du groupe) et assurer notre développement commercial, nous avons besoin de vous. Notre banque recherche 3000 jeunes talents sur 2009 et 3000 autres sur 2010 ».

Après avoir fait passer, entre fin octobre et début novembre, un entretien d’embauche aux 14 diplômés finalement présentés par Mozaïk RH, sur les 17 qui avaient suivi la session de trois jours, la direction de BNP Paribas décide de parier sur deux d’entre eux. Dont Kaina Rahmouni : « Franchement, sans la préparation de M. Perez, je ne serais pas allée si haut.

C’est grâce à lui. Il nous a tellement bien préparé pour l’entretien que je n’ai jamais été déstabilisée par les questions : il a réussi à faire ressortir ce qu’on avait de meilleur en nous ».

Pour une première fois, c’est très encourageant. A tel point que nous allons retravailler avec Mozaïk RH et affiner les critères de sélection en amont afin de tendre vers les objectifs évoqués par Saïd ». Florence Le Got partage son enthousiasme : « Notre partenariat avec Mozaik RH a eu pour but de gommer le déséquilibre que nous constatons à l’étape cruciale de l’entretien en permettant, à ceux qui viennent des quartiers, de bénéficier d’un coaching.

L’idée étant, grâce à cette préparation à nos entretiens, de leur donner les mêmes chances que les autres diplômés ». Entendez par là, les étudiants des écoles de commerce où les préparations aux entretiens se font à la chaîne…

Une fois franchi ce cap, Kaina Rahmouni a, le 24 novembre, signé son CDI accompagné d’une période d’essai de six mois. Six mois pendant lesquels – comme tout nouveau collaborateur – elle alterne période de formation en interne dans l’Ecole du commerce de BNP Paribas à Montreuil et formation sur le terrain dans les agences du groupe du15^ème arrondissement. Et pour que l’intégration se passe au mieux pour elle et les autres jeunes issus des quartiers populaires,

Elizabeth Karako veille à mener régulièrement des campagnes de communication en interne dans le groupe : « Car il faut être vigilant à ne pas faire entrer ces jeunes par la porte de la diversité et qu'ils ressortent par la porte de la discrimination. Il est ainsi très important de préparer leur intégration dans l'entreprise en interne pour que leurs collègues les acceptent à leur juste compétence ».

12 avril 2010

Système et Style de Management

Du Style de Management au professionnalisme du Manager

Pourquoi parler de ce thème ?

(Synthèse)

Aujourd’hui et demain plus que jamais les équipes et les organisations sont confrontés à des enjeux socioéconomiques rendus complexes par la compétitivité du commerce international les mutations technologiques et les capacités humaines à comprendre le changement comme une opportunité conjuguant la performance et le bien être des personnes.

Or, le management est une des fonctions « clés » qui doit garantir l’équilibre entre le désir de chacun soit notre capacité à unir nos compétences pour préserver une qualité de vie et assurer un avenir professionnel prometteur.

Le style de management qui est la « clé de voûte » pour conduire et le pilotage des entités économique joue un rôle prépondérant pour atteindre cet objectif : 

Donner toute la place à l’humain pour réaliser et se réaliser.

Qu'est qu'un style de management ?

·  

Le style de management est l’élément « moteur » du système managérial : il traduit le mode d’organisation de l’entreprise à travers les différents types de rôles et de comportement des managers dont l’objectif est de décliner la stratégie de l’entreprise pour impulser son développement économique au regard de son marché : il fait donc partie intégrante de la conduite et du pilotage du management opérationnel.

 En effet, les managers doivent appliquer différents types d'attitudes au regard des rôles qu'ils doivent jouer sur le terrain; le style de management  a donc un impact considérable sur :

· la gestion des ressources humaines,

· la motivation de chaque collaborateur,

· le développement des compétences, l’identification des talents,

· le mode de fonctionnement opérationnel et transversal des services,

· la cohérence et la performance des actions des équipes,

· le climat social de l’entreprise.

Le style de management est un indicateur qualitatif qui permet de mesurer l’efficacité et la crédibilité du système managérial de l’entreprise.

Les exemples récents montrent très bien les conséquences désastreuses d’un système managérial basé sur un modèle économique ou la vision stratégique et les objectifs de l’entreprise ne prennent pas en compte l’aspect humain précité : on peut dire que dans ce cas, les managers utilisent un style de management directif qui par son unicité ne laisse aucune place aux autres styles ;

Tout cela provoque des dérives mettant en cause l’image, les valeurs, la culture de l’entreprise et l’attente des équipes, un éloignement des clients finaux : le manque de régulation des styles de mangement se traduit par une dégradation des motivations voire une désorganisation de l’activité : l’entreprise peut avoir des moyens modernes et performants pour produire mais sans les hommes et l’organisation correspondante, le système managérial peut perdre toute sa crédibilité.

régulation :

Y a t-il un modèle ?

Non, il n'y a pas un modèle de style de management car chaque manager doit être prêt à accomplir sa mission en adaptant différents types d’attitudes qui facilitent la résolution des problématiques et des situations qu’il rencontre pour rechercher et trouver les solutions les plus efficace sur un plan économique (plan d’action) et les plus objectives sur un plan humain (niveau de compétences et personnalité de chaque collaborateur).

Quels sont les différents styles de management ?

Voici quelques données :

 

Comment ça marche ?

Passer d’un style à un autre est un exercice périlleux ; cela exige beaucoup de qualités : en voici quelque unes : l’écoute, l’habilité, une communication adaptée, le sens de l’observation, la prise de recul, la concentration, l’analyse fine des paramètres d’une situation donnée, la maîtrise des émotions, le suivi et le contrôle permanent des actions de l’équipe que le manager doit diriger et animer. 

En fait, les managers doivent, avant chacune de leur intervention, penser et repenser en permanence leur stratégie car chaque style de management a des avantages et des risques :

Trois facteurs sont à prendre en compte pour définir et appliquer le style de management selon la situation ou la problématique concernée : le niveau de compétences, les leviers de motivations et les attentes des collaborateurs.

C’est un jeu d’équilibriste permanent, il faut savoir réguler et doser son mode comportemental à chaque instant et marquer la traçabilité de ses actions pour tirer les enseignements et les conséquences sur la vie de l’équipe tout en garantissant la raison d’être de l’entreprise auprès des clients ; c’est donc la régulation entre les différents style de management qui fait la différence et donne aux hommes et aux équipes le plaisir de travailler ensemble et celui de donner satisfaction aux clients.

Il est intéressant de mesurer le niveau d’adéquation entre les principaux traits de personnalité des managers et les styles de management qu’ils auront tendance à adopter, avec pour chaque style, les avantages et les inconvénients qui en résultent.

Styles de Management	TRAITS TYPIQUES	Fonctions  « Clés » du Management	Avantages Qualités	Risques Faiblesses potentielles
Combatif   Moteur	Tendu vers l’objectif Dynamique Ouvert	Animateur Motivateur	Energique, contrôlé, Discipliné, pragmatique Promotionnel ; motivateur, inspirateur de l’équipe qu’il pousse à la réussite. tendance au « conflit constructeur »	Enclin à l’irritation et à l’impatience Manque de recul
Délégatif	Conservateur Consciencieux Sens de la Prévision	Organisateur	Capacités à répartir les rôles et les missions de chacun Sens pratique Travailleur auto discipliné	Manque de flexibilité et de créativité Insensible aux idées qui n’ont pas fait leur preuve
Directif Autocratique	Calme Sûr de lui, dirige, décide A du Contenu Rassurant	Direction	Capacité à entraîner, Montre le cap fixe les objectifs, les priorités Inspire confiance	Intolérant face aux idées vagues et aux indécis possibilité de résistance de voire de conflit latent ou ouvert avec l’équipe.
Rationnel	Posé, peu émotif, prudent Sens de l’efficacité	Gestionnaire	Jugement après une profonde réflexion basé souvent sur une longue expérience, esprit critique, Capacité d’analyse et d’anticipation des problèmes Gestion de crises	Hyper critique Manque d’enthousiasme Parfois trop sérieux
Relationnel EXPLORATEUR	Génère des idées Prend des contacts Se montre enthousiaste	Communicatif	Curieux, Imaginatif, Communicatif Stimule et motive l’équipe  L’objectif du manager est de rassembler autour de lui, de créer un groupe.	Manque de constance Enthousiasme et lassitude rapides
Perfectionniste	Vigilant envers les détails, Anxieux Sens de l’urgence et de l’action	Formation	Ordonné, consciencieux Force de caractère, persévérance	Trop axé sur les détails, impatient, intolérant
Démocratique Participatif	Sociable, participe Plutôt conciliant Exécution, réalisation Sensible	Partageur	Esprit d’équipe, constructif, ouvert, Flexible, communicatif L’objectif du manager est de susciter des échanges et des réflexions de groupe afin de traiter les situations rencontrées de façon complète	Difficulté à prendre des décisions, manque d’esprit de compétition
Persuasif	Individualiste Innovation Créatif Laisser un peu d’autonomie ; conserve le contrôle de la situation	Créatif	Génie, Imagination, Intelligence Connaissances Force de propositions en groupe	Rêveur, un peu trop indépendant  enclin à négliger les détails pratiques et les processus validés par l’entreprise

27 mars 2009

Gestion de l'emploi et des compétences : "Quelques éléments clés"

Que faut-il faire lorsque nous sommes confrontés à une situation difficile sans emploi ?

La réponse est en nous : On ne le sent pas, on ne le voit pas, on ne le sait pas !

Il n'y a pas de remède "miracle" tout le monde le sait ! La sortie du tunnel ne peut s'entrevoir que si nous prenons notre destin en main et cela personne ne le fera à notre place...

En revanche, se faire accompagner, conseiller et guider par un professionnel expérimenté est souvent un excellent moyen de vous aider à obtenir cette réponse et trouver une solution adaptée à votre situation en tenant compte des possibilités liées à la réalité du marché socioéconomique des activités et de l'emploi.

Il faut construire une méthode de travail constructive et remettre la motivation au premier plan : il n'y a pas de fatalité d'abord parce-que l'être humain se nourrit du fruit des ses propres actions et ensuite parce qu'il est fait pour trouver et entretenir une voie, une piste, une action quelle qu'elle soit car nous avons tous bésoin d'exister !

La première étape consiste à réfléchir sur la situation : prendre suffisamment de recul, soit profiter de cette occasion pour revisiter ses compétences, ses acquis de connaissances, ses activités, ses résultats obtenus et les expériences qui ont marqué de manière significative votre parcours professionnel.

Quel en est l'intérêt : faire le point est un exercice difficile car on a tous tendance soit à aller au plus pressé et à remettre à plus tard ce que l'on peut faire aujourd'hui, soit à remettre plus ou ou moins tout en cause : on tourne en rond, cela peut se traduire par un flou "artistique" dans nos pensées avec le risque de dispersion et de perturbation mentale qui ne rationnalise pas notre réflexion et qui affaiblit notre motivation et notre mode de fonctionnement quels qu'il soient.

Il s'agit donc de mettre en oeuvre une méthodogie simple et efficace pour donner du sens à une réflexion structurée et pertinente pour faire un point et réaliser notre portrait : ainsi se poser les bonnes questions à travers un mode opératoire clairement établi permet de lister ses acquis, ses valeurs ajoutées et de vérifier si elles sont transposables dans un nouvel environnement de travail.

Cette première étape va donc nous éclairer sur notre situation professionnelle d'ensemble; elle va également nous aider à trouver les voies possibles de repositionnement en terme de métier et d'environement de travail : il faut tenir compte des principes de réalités, soit vérifier la faisabilités du projet professionnel en teant comptant de l'évolution du marché de l'emploi.

La seconde étape se traduit par affiner notre réflexion et cibler deux ou trois objectifs maximum afin de ne pas laisser disperser notre réflexion et structurer notre stratégie de recherche : sur la base des objectifs, il faut bâtir un dossier de candidature cohérent :

Quelques conseils : qu'est ce qu'un CV ? et qu'est-ce qu'un bon CV

Un CV est avant tout votre carte d'identité professionnelle mais c'est aussi un élément d'information qui est le miroir de la réflexion précitée;

il doit être très clair dans son contenu et dans son contenant, soit décrire en une seule page l'essentiel de vos capacités professionnelles et de votre parcours professionnel au regard de la cible fixée  : ce n'est donc pas un résumé de carrière.

Il est aussi le reflet de votre personnalité à travers la manière que vous avez de le présenter à l'employeur : en fait plus vous imaginerez ce que le recruteur attend de vous plus votre CV correspondra dans les grandes lignes à son objectif : pour obtenir ce résultat, il faut souvent faire preuve de dextérité et de réalisme.

Donc le décalage doit être minime entre ce que l'on veut, ce que l'on peut et ce que l'entreprise peut vous proposer : l'adéquation entre ces trois facteurs de choix est fondamentale car c'est leur convergence qui va faire la différence et vous démultiplierez les chances de séduire vos interlocuteurs.

La troisième étape de la démarche est de savoir rédiger et présenter une lettre de motivation : a quoi sert-t-elle ? et quelle est la différence avec le CV ?

La lettre de motivation sert essentiellement à indiquer à votre interlocuteur pourquoi vous avez eu envie de lui écrire, quelles sont les éléments principaux qui correspondent à son attente et quelles sont les raisons qui vous poussent à croire que vous allez trés bien vous intégrer dans son environnement.

La quatrième étape est de mettre en oeuvre une stratégie de recherche : comment toucher les interlocuteurs; comment faire en sorte de recueillir des réponses crédibles

La cinquième étape consiste à préparer chaque entretien de recrutement avec habileté et finesse afin de réussir sa présentation et son intervention.

La sixième étape traite surtout du suivi de la démarche : là encore construire un tableau de bord est incontournable si vous souhaitez donner du sens à votre action

Faut-il être accompagné pour enclencher une telle démarche ?

Il est toujours plus intéressant d'opter pour cette solution d'abord parce qu'elle vous permet de rompre un isolement qui perturbe votre équilibre de vie et ensuite parce qu'au delà d'atténuer le risque de vous planter, elle peut vous ouvrir davantage la porte vers un réseau, de nouvelles opportunités : vous ne pouvez que ressortir grandi de cette épreuve; le repositionnement sur le marché ou la création d'activité ne sont pas une mince affaire, il faut faire de la stratégie, c'est un job à part entière donc il vaut mieux bénéficier des conseils et des méthodes d'un professionnel quelque soit votre statut.

J'ai suis amené à coacher tout type de public : jeunes diplômés du CAP au Bac+5, employés, ouvriers, cadres, cadres supérieurs, dirigeants avec des sujets, projets , situations diverses : chaque accompagnement est une nouvelle aventure, je remets les compteurs à zéro et j'adapte ma démarche en tenant comte de tous les paramètres de la situation concernés; donc il y a "tronc commun" qui est le pilier de ma démarche puis des mesures spécifiques qui correspondent précisément au besoin de l'interlocuteur concerné.

Si vous souhaitez en savoir plus pour suivre un coaching dynamaique, constructif avec, à la clé, des réqultats significatifs, n'hésitez pas à me contactater : denisper@club-internet.fr

 

 

18 décembre 2008

Mode managérial : connaissance de soi

Mieux se Connaître pour Réussir

Comment trouver l’équilibre entre la surestimation et la sous estimation de soi ?

Quel est le lien avec le mode managérial ?

Notre objectif commun est de comprendre notre existence et chercher à exister

L’avantage de l’estime de soi repose toute sa dimension dans la croyance née de notre origine, c'est-à-dire de notre cadre de référence (éducation, études, religion, civilisation, contexte et environnement dans lequel on évolue) puis elle prend son essor dés lors que des résultats issus de nos actions sont positifs, d’où le dicton : il faut apprendre à s’auto-apprécier tous les jours pour construire avec les autres sans pour cela être narcissique et se laisser dépasser par cette conviction !

L’estime de soi se doit d’être naturelle et sincère car elle nous aide aussi à surmonter les obstacles dans notre projet de vie et dans notre progression professionnelle : c’est donc un facteur de motivation qui génère de l’assurance et qui nous aide à accomplir nos objectifs pour nous mener progressivement vers le chemin de l’accomplissement de soi-même.

Les limites de la surestimation !

Si le curseur est poussé vers la surestimation, son extériorisation est nuisible à la relation humaine car le risque d’être perçu comme quelqu’un de prétentieux ou imbu de sa personne peut être un facteur déstabilisant voire perturbant pour l’autre car le miroir de l’image que l’on veut se donner est mal interprété et cache notre vraie nature : on joue un rôle car on entre dans la peau d’un autre personnage :

La surestimation est un point faible : son risque est d’être perçu comme quelqu’un d’envahissant qui veut régler ses problèmes par tous les moyens pour aboutir à son objectif.

Cela ne peut aboutir si la balance d’intérêt penche sur un seul interlocuteur : la conséquence immédiate est le doute dans l’esprit de l’autre et donc l’hésitation voire le refus d’aller plus loin sans chercher à comprendre plus loin….

Les nuisances de la sous estimation :

Il s’agit généralement de la crainte ou de la peur selon notre vécu qui se traduit par une modestie affichée en permanence : la conjugaison de ces deux facteurs fragilise notre propos et rend notre comportement vulnérable : alors notre positionnement s’affaiblit et rend notre discours incohérent, peu convaincant et qui paraît aux yeux de l’autre même dangereux dans les rapports.

La sous estimation peut porter atteinte à l’intégrité des valeurs de l’entreprise…

Elle sème également le doute dans l’esprit de l’autre ; Ce mode comportement nait souvent d’un sentiment d’échec ou d’impuissance face à une situation donnée…d’où l’expression « j’ai la tête dans le guidon »

La cause à effet peut également provenir de réussite des missions que nous avons réalisé avec succès : c’est justement parce que nous les avons tellement bien réussi que l’on ne peut supporter de se retrouver dans une situation dite « d’échec » : On peut alors sombrer dans un état de sous-estimation, ce qui provoque souvent une perception d’agacement chez l’autre et dont un éloignement.

D’où le sentiment parfois profond de remettre tout en cause et de se chercher des prétextes pour rester ou se complaire dans cette situation : cela paraît plus facile, ce qui est plus difficile est de s’en sortir….

La sous estimation de soi peut venir également d’une forte perturbation du à un évènement d’importance qui génère cet état de fragilité et donc d’incertitude : remise en cause d’un projet par exemple ou d’un objectif.

En tout état de cause, ni l’une ni l’autre des situations n’est convenable pour tout être humain et c’est là la difficulté.

Trouver le juste équilibre qui nous permet d'être nous-même

Seul notre côté « Adulte » qui se construit par nos expériences, nos compétences et notre intelligence d’esprit, c'est à dire notre capacité à peser "le pour et le contre" peut nous aider en permanence à y voir clair et réguler notre comportement : il convient de faire travailler notre objectivité pour mieux nous connaître même et mettre en œuvre notre faculté d’adaptation nécessaire à la régulation de notre communication pour gérer tout type de situation dans le rapport avec l'autre.

L’expérience prouve que plus vous pensez aux intérêts de l’autre, plus l’autre pense à vos intérêts ; cela peut paraître à première vue basique mais la réalité des rapports ne se traduit pas toujours avec ce type d’attitude;

A partir de ce constat on peut éliminer l’envahissement, le piège ou l’emprise du facteur « dominant - dominé » ;

Le facteur d’équilibre repose par une écoute active, un respect mutuel, une mémorisation de l’attente de l’autre vers des solutions communes : c’est le compromis qui fait la différence !

Les acteurs concernés trouvent une satisfaction personnelle et professionnelle sans que cela déborde sur le temps et les priorités de chacun : la stratégie du « gagnant-gagnant » est alors mise en œuvre

Cela génère de la sagesse dans la réflexion, de la cohérence dans les actions et de la cohésion pour enrichir et mettre en œuvre un projet quel qu’en soit sa nature

30 août 2008

L'approche contestable ou incontestable du Management

Rappel du Commentaire Ge RIVIERE :

Qu'est-ce qu'une "approche contestable" ou "incontestable" du management ou de la pédagogie ? J'aimerais bien le savoir.
Votre approche est intéressante, elle me rappelle celle d'Eric Albert et Jean Luc Emery "la manager est un psy" (éditions organisation, 1998). Tous les poncifs habituels : gérer les émotions, faire des choix et les assumer... etc.

Les psy ne sont pas toujours conceptuellement en phase avec les contraintes économiques, hélas.

Réponse Denis Clément PEREZ :

Tout d'abord merci pour votre réflexion pertinente en adéquation avec le sujet traité ; En fait votre interrogation soulève deux aspects du management : d'une part l'approche contestable de son aspect stratégique et le mode pédagogique dans le management opérationnel d'autre part : même si des deux codes majeurs du mode managérial sont indissociables et directement liés, je conseille toujours aux managers d'assurer une harmonie totale de ces deux approches nécessaires, incontournables et complémentaires.

1. L'approche contestable du management stratégique (synthèse) :

J'indique dans un premier temps que mon approche du management stratégique repose justement sur la notion du contestable : en effet aucune personne n'a de leçon à donner à personne, personne ne détient la vérité et tout contre pouvoir a sa réelle utilité à partir du moment ou on lui donne une vrai rôle à jouer, c'est à dire une participation active à la contestation positive; à lui aussi de prendre ses responsabilités.

Je dirai même qu'il faut savoir faire évoluer en permanence son mode de management non pas pour qu'il soit incontestable, ni pour alimenter la contestation mais pour s'adapter aux situations nouvelles et pour appréhender les effets changement dans l'entreprise qui sont directement liés à l'économie du marché.

Ce qui est incontestable dans le management stratégique, c'est justement qu'il peut être contestable à condition que ce soit objectif !

Donc l'approche systémique du management stratégique part du système de valeurs que l'on souhaite mettre en œuvre ; elle trouve sa raison d'être et prend son essor à partir du moment où les managers sont toujours prêts à : 

- Écouter d'autres points de vue argumentés,

- Élargir leurs réflexions avec les autres, 

- découvrir les richesse du collectif qu'ils dirigent 

- Elever le niveau de la communication par une pédagogie attractive et enrichissante

- Améliorer, optimiser, changer ou revoir leurs positions

L'approche contestable du management stratégique est incontestable dans les résultats de toute entité digne de ce nom ; c'est un indicateur qui favorise l'ouverture aux autres et un outil de suivi, de contrôle, d'application d'actions correctives et d'aide à la décision qui optimise l'objectivité du Manager et la réussite des projets.

Le management stratégique doit tendre vers la réussite économique et humaine :

il convient donc pour les leaders de fixer un cap, une perspective mêlée de rêve pour intensifier les possibilités d'atteindre un but qui paraît improbable à réaliser au premier abord ;

 

Le cap doit être ambitieux pour stimuler les motivations et doit comprendre des objectifs réalistes, mesurables et programmés afin de renforcer la croyance vers l'atteinte de résultats gratifiants pour les humains, les entreprises et la société.

On ne peut définir ce cap uniquement par l'objectivité du moment et d'un désidérata personnalisé: le management stratégique est d'amener des résultats par une organisation fiable et crédible capable d'évoluer.

Le point de départ du management stratégique trouve sa source chez les clients potentiels car c'est le fer de lance de notre système socio-économique; les leaders doivent tenir compte d'une part de l'ensemble des paramètres intérieurs de l'entité économique : essentiellement les actionnaires, les salariés et leurs représentants et des paramètres extérieurs : le marché, les produits, la concurrence, le contexte sociétal, les évènements...

 

Donc, la contestabilité du management apporte des valeurs ajoutées : la pro activité, la réactivité,

la gestion des imprévus et surtout la richesse des stratégies alternatives :

l'objectif est de reconnaître l'objectivité du caractère contestable du management stratégique et de prendre toutes les données qui peuvent contribuer à repositionner les hommes et l'organisation dans un axe de développement économique stimulant et motivant.

2. le mode pédagogique au cœur du management opérationnel (synthèse)

Mon approche du management de terrain n'est pas basée uniquement sur le psychologique même si ce critère joue un rôle majeur dans le pilotage des hommes et des équipes : c'est indéniable !

Effectivement identifier le psychologique comme l'unique aspect majeur du management est à mon avis une erreur même sur l'item  que j'ai développé précédemment sur l'écoute montre que c'est un outil de communication puissant qui fait partie intégrante d'un mode pédagogique extrêmement performant pour résoudre des problèmes au sein d'une équipe et amener celle-ci à atteindre les objectifs.

Sur ce plan, Je partage votre avis : le Manager ne peut pas se baser que sur des comportements d'ordre psychologique pour amener une progression économique; n'oublions pas qu'il analyse en permanence son tableau de bord et doit aussi prendre en compte des clignotants financiers.

J'éclaircis votre perception sur mon premier article :

Le management doit se traduire par l'élévation de l'être humain, sa place dans l'entreprise et sa grandeur dans les responsabilités qu'on lui confie au départ.

L'objectif du management se retrouve dans la prise de responsabilité par le ou les collaborateurs dont il a la charge et l'enregistrement des résultats.

 

Il ne s'agit pas de transformer le manager en un magicien qui applique des remèdes "miracles" pour résoudre par exemple tout types de problèmes personnels qui peuvent influer négativement sur l'activité individuelle ou collective :

ce n'est pas ma conception du management opérationnel car effectivement l'approche systémique repose sur l'économie de marché.

L'approche du management opérationnel doit se fondre dans l'application des valeurs de l'entreprise et de sa culture ;

elle apporte des résultats par l'analyse des situations, le diagnostic, le pronostic, le choix de méthodologie managériale à mettre en œuvre et le mode pédagogique à appliquer.

 

Elle induit une démarche pragmatique et déterminée même s'il faut prendre en compte l'aspect psychologique dans le rapport avec l'autre :

En fait, je pars du principe que la pédagogie, qui génère une compréhension réciproque entre les acteurs, est un outil que les managers doivent savoir appliquer en permanence; l'objectif étant avant tout de créer un climat de confiance, une compréhension qui amènent de la richesse dans l'échange pour aboutir à un mode relationnel prenant en compte les paramètres humains, la situation de l'intéressé, ses capacité.

Le management par la pédagogie fait partie intégrante de l'art de manager qu'il s'agit de faire passer des messages clairs avec des arguments fiables et crédibles en laissant une place au "contestable" pour améliorer les processus opérationnels et favoriser des décisions qui prennent en compte les intérêts de l'ensemble des acteurs internes et externes à l'entreprise.

L'approche contestable du management opérationnel se situe surtout sur le niveau d'exigence que la manager doit indiquer à ses collaborateurs : la difficulté majeure dans l'art de manager est de placer le curseur au bon endroit aussi bien sur le plan individuel que collectif.

Pour poursuivre nos échanges sur le mode managérial, le prochain item traitera de l'objectivité :
1. Qu'est ce que l'objectivité ? 

2. A quoi sert l'objectivité ?

3. Comment peut-on mesurer son niveau d'objectivité dans ses décisions et dans ses actions ?

26 août 2008

Réponse Questions sur l'écoute au coeur du management

Votre réponse me paraît incomplète ; je vous indique un apercu de la grandeur d'une écoute managériale ; Cette approche méthologique nécessite bien evidemment de la technicité.

Rappel du 1er exemple : dans le cas d'un début de conflit nouveau entre deux collaborateurs compétents et fiables, la situation du manager est forcement délicate car son objectif est de ramener les deux équipiers sur le terrain d'entente qui régnait auparavant :

la question qui se pose dans cette situation inconfortable pour le manager n'est pas de savoir s'il va utiliser son écoute pour résoudre le problème mais surtout comment va t'il l'utiliser et à quelle fin ?

exemple 1
Les deux collaborateurs représentent le fer de lance de l'équipe et il s'agit d'une situation conflictuelle nouvelle; donc le Manager doit utiliser effectivement son écoute à titre individuel vis à vis de chaque collaborateur.

Il va se servir de son écoute pour évaluer le niveau de pertubation entre les deux équipiers, qu''il s'agisse d'une simple altercation reposant sur un sujet mineur ou d'un début de discorde ou sur un conflit à caractère majeur.

Son niveau d'écoute doit jouer sur un comportemental trés assoupli avec la recherche de la cause ou de l'origine du conflit :

donc le manager va optimiser son écoute en variant son style d'attitude ce qui lui permet à la fois de relativiser l'incident au regard de chaque équipier et de les questionner d'une manière objective afin de recueillir les informations pertinentes qui pourront retourner positivement la situation à l'avantage de l'intérêt général de l'équipe.

IL convient ensuite de dresser une synthèse des faits et de préparer un debriefing en réunissant les deux équipiers : objectif : rappeler leurs responsabilités et leurs devoirs et indiquer la solution qu'il a décidée pour mettre un terme à cet incident facheux en soulignant également les conséquences de la situation.

Au regard de cette approche méthodologique, son écoute doit mettre un point final à cette situation : soit faire en sorte que la prise de conscience des deux équipiers se traduise par un acquiescement et un abandon total des motifs de la discorde qu'elle quelle soit afin d'éviter les remords, les rancunes voire l'amertume voilée.

En résumé, l'écoute du Manager dans ce cas joue un rôle majeur de régulation dans le rapport aux autres et ce dernier ne peut que renforcer sa credibilité.

Rappel du 2ème exemple : lors d'une réunion houleuse, le manager doit faire face avec son équipe à des clients irrespectueux, voire provocants et l'équipe se trouve alors au bord de la rupture commerciale....

Quelle est le mode d'écoute que le manager doit mettre en oeuvre pour redresser la situation afin qu'un climat de confiance puisse renaître entre son équipe et les clients ?

Dans ce cas précis, le Manager doit intervenir très rapidement pour reprendre la main sur ce début de cafouillage total en prenant en compte le dérapage flagrant des clients :

Il va, tout d'abord, demander un temps mort de courte durée pour apaiser les esprits comme n'importe quel sport collectif , par exemple comme au Hand Ball

Second objectif : écouter son équipe et enregistrer les solutions envisageables ; son écoute doit être trés attentive aux doléances de chaque collaborateur et il doit formaliser en même temps une synthèse rapide; la consigne étant de partager l'écoute entre équipiers et respecter jusqu'au bout l'expression de chacun.

Cette methode lui permet d'envisager des solutions et proposition à faire aux clients : soit fixer les règles du jeu par exemple rappeler que les valeurs de chacun passent par le respect et qu'il ne peut y avoir une conclusion équitable et positive sans cette condition.

Pour redresser la situation, le Manager doit donc indiquer et rappeler aux clients qu'il est préferable de s'exprimer avec courtoisie et à son équipe que l'enregistrement de cette dégradation des rapports ne sert à personne et que l'écoute est un facteur essentiel d'une négociation réussie; donc commençons par nous écouter et donnins l'occasion de placer la discussion sur de bonnes bases d'accord.

05 août 2008

Management opérationnel : L'écoute - Facteur d'efficacité du Manager

Pourquoi avoir choisi l'écoute comme premier item ?

L'écoute est un outil de communication dont on se sert plus ou moins bien au quotidien : je qualifierais sa définition comme enregistrement naturel d'un contenu verbal ou non verbal ; cela signifie que lorsque l'on écoute, on capte une information, un signe,un son, un regard, un geste, un support visuel, un silence qui  représente le "canal de transmission".

L'écoute est à la base de notre communication et sans ce merveilleux outil, on ne pourrait donc pas apprendre sélectionner, trier, analyser et comprendre le sens de l'information que l'on reçoit.

Je pars d'un constat que j'ai évalué au fur et à mesure de mon expérience :

Rappel : Depuis plus de quarante ans, l'évolution du contexte sociétal nous indique clairement le passage progressif :

d'une ère industrielle ou de production en masse ou l'être humain avait tendance à exécuter : il entendait et appliquait sans se poser trop de questions; donc cela signifie qu'il n'enregistrait pas forcement l'information; la conséquence directe c'est qu'il ne cherchait pas à comprendre l'impact de son action sur la finalité de son travail !

A une ère de l'information où l'écoute a un rôle de premier plan : son un impact considérable sur nos logiques de raisonnement, nos comportements face à différentes situations, nos actions quotidiennes et nos rapports aux autres.

Cette transformation issue de l'évolution de notre système économique, marque aujourd'hui, un décalage très sensible dans notre manière de communiquer : sur le plan de l'écoute on peut distinguer un écart sensible entre :

Ceux parmi nous qui ont suivi cette transformation, ont adopté un nouveau mode de fonctionnement et dans le même temps ont appris par eux même à écouter dans la plupart des cas : à savoir qu'ils n'ont pas forcement formalisé l'apport et les techniques d'écoute qu'ils se sont appropriés implicitement; il n'y a pas eu un effet de transfert automatique ou naturel du "savoir écouter".   

et

Ceux qui représentent la grande majorité d'entre nous et qui n'ont pas appris et/ou n'ont pas saisi l'importance considérable de ce changement : ils rencontrent des difficultés à s'adapter à l'exigence de l'activité quelle qu'elle soit et à maîtriser les effets néfastes que cela peut générer non seulement dans la relation avec les autres mais aussi pour savoir gérer des situations car le sens de leur écoute est altéré et leur crédibilité peut être menacée. 

Or aujourd'hui, savoir écouter est devenu capital pour un développement personnel et professionnel, reste à savoir comment les managers peuvent améliorer et optimiser sa communication par l'écoute; c'est la raison de cet item.

Quel sont les liens entre l'écoute et l'art de manager ?

Le fondement même de la cohésion d'équipe est d'entraîner une dynamique qui permet au groupe de faire monter en puissance un effort collectif, d'adopter un mode de fonctionnement commun et de surmonter des phases critiques pour que chacun puisse avoir et  tenir son rôle et agir avec crédibilité et performance dans les actions quotidiennes dans un espace de responsabilité déterminé.

Hors, Pour obtenir le summum d'une relation de confiance au sein du groupe, le Manager doit consacrer au moins 50% de son temps à écouter ses collaborateurs pour mieux appréhender, percevoir et prévoir les initiatives et les décisions à prendre :

ce qui veut dire que l'écoute active joue un rôle prépondérant dans les actes de management.

C'est donc un indicateur essentiel dans l'art de manager....

Est-ce toujours le cas ? certainement pas....

Je vous invite à étudier, à titre d'exemple, deux cas de figure étant entendu que je vous laisse imaginer le cadre environnemental de ces deux scénarios.

1er exemple : dans le cas d'un début de conflit nouveau entre deux collaborateurs compétents et fiables, la situation du manager est forcement délicate car son objectif est de ramener les deux équipiers sur le terrain d'entente qui régnait auparavant :

la question qui se pose dans cette situation inconfortable pour le manager n'est pas de savoir s'il va utiliser son écoute pour résoudre le problème mais surtout comment va t'il l'utiliser et à quelle fin ?

2ème exemple : lors d'une réunion houleuse, le manager doit faire face avec son équipe à des clients irrespectueux, voire provocants et l'équipe se trouve alors bord de la rupture commerciale....

Quelle est le mode d'écoute que le manager doit mettre en oeuvre pour redresser la situation afin qu'un climat de confiance puisse renaître entre son équipe et les clients ?

Je vous souhaite une bonne réflexion et j'ai hâte de répondre à vos commentaires....

29 juillet 2008

Mon Métier & Le courage d'être "Moi"

Qui Suis-je ? Quel est mon parcours professionnel ?

CV_Denis_Cl_ment_PEREZ___Expert_Management___Recrutement___Communication

1. Préambule du BLOG Denis Cément PEREZ - DP CONSEIL Ressources Humaines

Bonjour à tous,

Je dois vous dire que j'ai longuement hésité à la proposition judicieuse de ma fille Céline, ma plus fervente supportrice : en effet cette idée était en gestation dans ma réflexion; ses conseils et sa conviction ma'ont décidé à rédiger ce blog que je lui dédie en priorité.

J'espère que les lecteurs que vous êtes, trouveront du plaisir à me lire, à réfléchir, à commenter, à me dire leurs réactions et leurs sources d'inspiration.

Bien sûr, tous ceux qui veulent bien se joindre pour partager mes réflexions, découvrir et connaître le sens de mes actions et continuer à m'apprendre au quotidien sont les bienvenus car j'ai toujours pensé et j'en suis convaincu que si l'on se doit de se prouver à soi-même ses capacités, c'est aussi grâce aux autres que nous avons la chance de progresser dans ce que l'on est et ce que l'on fait tous les jours.

Me voilà tout d'un coup inspiré c'est parti, je n'en reviens pas moi-même car  faire pour les autres, c'est ce que j'ai appris à faire et ce que j'aime réaliser à leurs côtés, mais parler de moi, de mon expérience et de mes ressentis professionnels et personnels , c'est une autre paire de manches.

Donc ce blog est d'une importance capitale pour moi et c'est un défi que  je dois relever : c'est un apprentissage et je compte sur vous pour contribuer à son intérêt.   

En effet, j'ai symbolisé les couleurs de mon activité par le noir et le jaune : l'ombre et la lumière pour symboliser l'idée que je me fais de mon métier à travers mon rôle, ma personnalité qui est en adéquation avec mon choix professionnel et ce que mes interlocuteurs, entreprises, organismes et particuliers, attendent de moi.

Donc, ce n'est pas effectivement le fruit du hasard car j'ai toujours aimé l'être humain : tout le long de mon parcours professionnel en entreprise et depuis quinze années, en tant que conseil d'entreprise expert en management et gestion des ressources humaines, j'interviens à ses côtés avec l'humilité et la détermination qui caractérisent mon mode de fonctionnement.

J'essaye, en ma qualité de coach, de l'éclairer pour lui rappeler qu'il y a toujours des repères et qu'ils faut les saisir pour s'en sortir, se dépasser voire se surpasser pour atteindre l'objectif, résoudre un problème, faire évoluer ses connaissances, ses compétences et développer son potentiel : une façon tout à lui  de se réaliser dans sa dimension professionnelle, sociale et psychologique et de se grandir pour entraîner les autre dans son cercle vertueux.

je mesure, aujourd'hui, le chemin parcouru de ma reconversion professionnelle marqué par mon rôle d'accompagnement, d'encadrement, de force de propositions, d'innovations et d'esprit de conquête au regard d'objectifs diverses et vairiés et de partage d'expérience avec tous ceux à qui les mots "confiance" et "sourire" signifient quelque chose de fort  :
"sentiments - émotions - faits - réalités - résultats - plaisir - équilibre"

Voilà le tempo que je donne à ce blog, soit illustrer , au fur  et à mesure, des expériences concrètes à travers la découverte mes actions de conseils en recrutement, accompagnement coaching individuel et collectif, management  et communication. 

Le Métier de Conseil relève d'une grande exigence car il s'agit d'optimiser son écoute en permanence et accroître sa concentration intellectuelle pour apprendre, comprendre, étudier le sujet traité, analyser, émettre des hypothèses, rechercher des solutions et se mettre rapidement dans l'action au cœur du vécu quotidien de l'entreprise et donc aux côtés des autres :

le but étant d'observer, de réfléchir, de développer, de résoudre, de motiver, de stimuler pour atteindre des résultats gratifiants étroitement liés à la réussite de l'autre : rien de tel comme "cadeau" pour être  dans ce métier et continuer dans cette voie infinie qui apporte tant de satisfactions personnelles et épanouissement professionnel même si pas la suite je vous expliquerai que les périodes de perturbation sont parfois très éprouvantes à surmonter car rien n'est jamais gagné d'avance mais j'y reviendrais plus tard.

Voilà, dans ce préambule, j'y vois déjà beaucoup d'items à traiter : je vais d'abord bien les écouter pour vous les faire partager dans leur contenu et dans leur contenant avec le naturel et la sincérité qui ont toujours dominé mon expression, mes actions et mon existence.

Le principe d'échange que je vous propose :

Au terme de chaque item que je rédige, je pose quelques questions qui faciliteront le contenu de vos commentaires en terme de réactions et de partage d'expérience....

Merci à Tous !